Rozvoj lidských zdrojů v oborech těžby a zpracování nerostných surovin

Každá organizovaná a tvůrčí lidská činnost musí věnovat nemalé úsilí v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Tento fenomén je jistě definován filozofy, sociology a manažery a není cílem mého příspěvku tyto definice citovat nebo naplňovat obsahem „zvláštního“ s ohledem na uvedený předmět lidské činnosti.

Základní charakteristikou rozvoje lidských zdrojů je nezvykle velká setrvačnost měřená především časem, kdy z jednoho stavu je nutné přejít do stavu druhého. Pokud redukujeme rozvoj lidských zdrojů na vzdělávání, je časová prodleva v prostoru sekundárního vzdělávání dána délkou studia. Existuje řada oborů lidské činnosti, které nemají z principu kompetencí zaměstnance takové nároky na čas provedení změny. Živnostenský zákon pojímá tuto skutečnost jako živnosti volné a živnosti koncesované. Řada kompetencí projektovaná na povolání prostě nevykazuje setrvačnost za předpokladu postačujících tzv. částečných kompetencí.

Regulovaná povolání

Zcela jinou kapitolou jsou „regulovaná povolání”. Jedná se o povolání, u kterých je přístup k jejich činnosti podmíněn právními předpisy. V případě hornických činností a činností vykonávaných hornickým způsobem se jedná o právní předpisy navazující na horní právo. Pro upřesnění je nutné dodat, že touto formulací se myslí přístup k výkonu profese, nikoli ke vzdělávání.

Důvody pro taxativní rozdělení povolání na regulovaná a neregulovaná nejsou předmětem tohoto příspěvku. Pouze lze konstatovat, že na úrovni EU jejich počet roste. Každý jistě pochopí, že pokud jej ošetřuje lékař, měl by mít jistou kvalifikaci, která je spolehlivě garantována srozumitelným examinačním procesem. Stinnou stránkou věci je řada komplikací např. v mobilitě pracovních sil v rámci EU. Princip subsidiarity principiálně nese jejich potenciál.

Podoba rekvalifikace

Společenské vnímání disproporcí mezi strukturou vzdělávání a strukturou zaměstnanosti se obvykle redukuje na nástroj, který bych si dovolil nazvat zaklínadlem – rekvalifikace. Je pravda, že většina změn na trhu práce je spolehlivě řešitelná systémem rekvalifikací a jejich místo je nezastupitelné. U regulovaných činností je podoba rekvalifikací kvalitativně jiná.

Pro řešení rozvoje lidských zdrojů je nutné zmínit podstatné fenomény na straně vzdělávací soustavy. Jsou jimi:

• změny poměru proporcí vzdělání s maturitní zkouškou a s výučním listem,
• změna orientace žáků na obory netechnického směru,
• bezprecedentní propad v počtu vycházejících žáků.

Způsob vzdělávání

Po roce 1990 nastává trvalý přesun podílu stupně vzdělání s maturitní zkouškou na úkor ostatních směrů. K tomuto trendu je nutné dodat, že takto se nezvyšuje vzdělanost, ale zvyšuje se počet maturantů, což není jedno a totéž. Méně se ví o skutečnosti, že dochází k nárůstu podílu žáků, kteří po základní škole rezignují na jakoukoliv formu vzdělání. Pokud oba jevy spojíme, lze konstatovat pouze rozevírání pomyslných nůžek. Na jedné straně jde o nevzdělanost, na straně druhé jde o vysoký počet maturantů, oboje na úkor učňovského školství. Nevzdělanost má jeden z mnoha zajímavých rozměrů, je jím nekompetentnost k výkonu jakéhokoliv povolání. Je to jakási úřední nezaměstnatelnost.

Tendence orientace žáků na netechnické obory není ničím novým a vysvětlení příčin bych ponechal sociologům. Přesto bych zde zmínil nástroje používané ve vzdělávacích systémech zemí v Evropě. Jde o finanční motivaci u některých oborů, financování vzdělávání přes obdobu hospodářských komor nebo cechů až po numerus clausus. Filozofie odpovědi na statistické omezení práv svobodné volby spočívá v odpovědi – „pokud máme financovat nezaměstnatelnost, tak žádáme o jisté nástroje na její omezení”.

Propad počtu žáků vycházejících ze základních škol nemá historickou paralelu kromě poklesu počtu obyvatel v třicetileté válce. Můžeme si být však jistí, že „nemít děti” je aktuálním znakem křesťanské kultury a pověstné „světlo v tunelu” vlastně nikdo neočekává.

Lidské zdroje redukované na strukturu zaměstnanosti, s ohledem na zaměření konference, lze analyzovat nejlépe v hornických ročenkách. Obecná statistická ročenka neposkytuje takové rozlišení. Je to způsobeno používáním přežívající taxonomie v OKEČ. Na grafech je zřejmý prudký pokles v počtech zaměstnanců, který je v posledních letech relativně ustálen. Co však grafy nepostihují, je skutečnost, že se dramaticky mění nároky na kompetence u některých povolání. Jsou to především regulovaná povolání.

Nástroje k řízení lidských zdrojů

Příspěvek nemá za cíl prostě popsat skutečnost v oblasti řízení lidských zdrojů, ale má ambici také hledat možné nástroje k jejich ovlivňování. Řídit nějaký proces znamená mít alespoň některé motivační nebo restrikční nástroje. Manažeři lidských zdrojů na straně trhu práce nemají, vyjma platonické reklamy, zhola nic. Takže lidské zdroje prostě neřídí.

Modely sekundárního odborného vzdělávání v Evropě (nikoli jenom v EU) vykazují jako základní odlišující znaky právě vazbu na postavení absolventa na trhu práce po ukončení vzdělávání. Existují tři systémy v jakési čisté formě. Ty jsou představovány dominancí některého „z hráčů” oblasti lidských zdrojů.

Tendence změn jsou charakteristické přesunem k dominanci státu. Výběr vzdělávání je zde deklarován jako jistá forma svobody. Tak jako právo na práci generovalo omezení práva na výběr vzdělávací cesty, tak svoboda výběru vzdělávací cesty omezuje možnosti zaměstnání v dané profesi. Je mimo rozsah tohoto článku umisťovat polohy kombinací řízení, financování, obsahu vzdělávání apod. v nakresleném trojúhelníku k jednotlivým zemím. Toto schéma platí pro Evropu. Pokud by někdo hledal kauzalitu mezi hospodářským rozvojem např. Číny nebo některých asijských ekonomik, tak by toto schéma nalezl jiné.

Motivace ke vzdělávání

Motivace ke vzdělávání v libovolném oboru má aktuálně jakési dvě větve. Jedna se zabývá (spíše nezabývá) výchozím vzděláním v sekundárním školství, tj. denní forma po absolvování základní školy. Druhá pak celoživotním vzděláváním.

Motivovat žáka vycházejícího základní školu ke vzdělání v oboru, který hraje důležitou roli v systému rozvoje lidských zdrojů firmy, je nemožné. Pokusy trvající téměř 20 let nevedly nikam. Stipendium je položka, která nemá zvýhodnění a zatěžuje prostě provozní náklady poskytovateli. Na opačné straně je, v našem pojetí svobody, obtížné zavazovat žáka nezpůsobilého k určitým právním úkonům k nastoupení do firmy. V tomto prostoru lidské zdroje prostě management neřídí. Optimalizovat strukturu vzdělávání struktuře potřeb trhu práce prostě vyžaduje použití nějakého nástroje.

Celoživotní vzdělávání má už naprosto jiné možnosti. Pro argumentaci, jejímž zaklínadlem je terminus technicus „rekvalifikace”, je možné s jistou skepsí postavit protiargument – co je změna kvalifikace a co je náprava špatného rozhodnutí ve volbě vzdělávací cesty. Tyto disproporce platí stát a svede přesunout část nákladů na zaměstnavatele.

Samotné celoživotní vzdělávání by mělo vyšší účinnost, kdyby zvyšovalo stupeň vzdělání a zvyšovalo kontinuálně kompetence. Realita je o tom, že stávající kompetence jsou toliko nahrazovány jinými. Institucionální realizace celoživotního vzdělávání má zajímavou strukturu.

Uvedený graf je získán z analýz v rámci tzv. Lisabonského procesu. Pro instituce sekundárního vzdělávání je to opticky šokující obvinění z jejich nečinnosti. Interpretace naměřených hodnot vyžaduje poněkud obšírnější poznatky o způsobu zjišťování uvedených dat. Protože autor článku měl možnost na území VÚSC Královéhradecká kraj prověřit výsledky, lze interpretovat data do několika bodů:

• školy i podniky musí nalézt společně řešení v oblasti celoživotního vzdělávání využitím informálních forem vzdělávání,
• u regulovaných povolání bude nutné vytvořit školní vzdělávací programy nejenom pro prezenční formy vzdělávání,
• rozvoj lidských zdrojů profesních skupin zejména u regulovaných povolání musí být koordinován projekcí do rámcových vzdělávacích programů (RVP)ve smyslu ustanovení § 4 odst. 3 školského zákona,
• RVP musí být s ohledem na celoživotní vzdělávání orientovány na participaci se vzděláním na úrovni terciéru.

Příspěvek je orientován na mezinárodní konferenci „Využívání zdrojů nerosných surovin” pro CZECH STONE CLUSTER. Je formulován jako obecná problematika řízení lidských zdrojů. Nebylo ambicí článku násobit složitost problematiky ještě dalším problematickým fenoménem vzdělávací soustavy, kterým je existence statisticky vzácných nebo dokonce unikátních oborů (obory vyučované na jediné škole minimálně v ČR). To je samostatná problematika. Je zřejmé, že pro těžaře se jedná právě o obory unikátní.